Una enfermera que termina su turno no puede dejar a medias una medicación porque tenga que recoger a su hijo. Una dependienta no puede cerrar la tienda una hora antes, ni un conductor detener el autobús, ni una cuidadora marcharse mientras la persona a la que atiende continúa necesitando ayuda. Tampoco una camarera puede trasladar el servicio de comidas a otro momento porque ese día tenga un problema familiar.
En otros trabajos, una necesidad semejante puede resolverse entrando algo más tarde, adelantando una reunión, conectándose desde casa o recuperando unas horas en otro momento. Son posibilidades que hemos incorporado con bastante naturalidad al lenguaje de la conciliación de la vida familiar y laboral y que, sin embargo, están muy lejos de ser universales. El derecho puede ser el mismo. La capacidad de ejercerlo depende demasiado del trabajo que uno tenga.
La reforma del Estatuto Marco del personal sanitario que el Gobierno ha enviado a las Cortes vuelve a colocar esta cuestión sobre la mesa. El texto reconoce expresamente la conciliación de la vida personal, familiar y laboral como un derecho, obliga a favorecer medidas de flexibilidad horaria laboral y planificación anticipada de los turnos y amplía los supuestos en los que determinados profesionales podrán solicitar quedar exentos de guardias. También establece el derecho a conocer con antelación la planificación anual de la jornada.
Son avances importantes en un sector que lleva demasiado tiempo funcionando sobre jornadas difíciles de compatibilizar con cualquier vida que exista fuera del hospital o del centro de salud. Pero la propia reforma permite mirar un poco más lejos y preguntarse por una desigualdad de la que hablamos bastante menos.
La flexibilidad horaria no funciona igual en todos los trabajos
Durante años hemos abordado la conciliación principalmente como una relación entre empresa y trabajador. Se amplían permisos, se reconocen derechos de adaptación y reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, se incorpora flexibilidad y se intenta que tener hijos, cuidar a una persona dependiente o atender determinadas necesidades familiares no obligue a elegir entre el empleo y la vida privada.
El avance ha sido considerable y todavía queda recorrido. Sin embargo, buena parte de nuestra conversación sobre conciliación parece construida pensando en empleos que permiten mover el tiempo de trabajo de un lugar a otro.
No todos funcionan así, el teletrabajo cambió radicalmente la vida de muchos profesionales y demostró que una parte de las rigideces que parecían imprescindibles eran simplemente costumbres organizativas. Pero también hizo más visible la distancia entre quienes pueden llevarse el ordenador a casa y quienes trabajan necesariamente donde está el trabajo.
Una administrativa puede tener margen para modificar su hora de entrada. Una limpiadora que debe preparar un colegio antes de que lleguen los alumnos tiene mucho menos. Un trabajador de oficina puede desplazar una reunión. Quien atiende una caja de supermercado necesita que alguien ocupe físicamente esa caja. Un profesional puede terminar un informe desde su casa, mientras una auxiliar de ayuda a domicilio no puede cuidar a distancia.
No es una diferencia menor porque tampoco se distribuye al azar. Muchos de los empleos con menor capacidad de organizar el propio tiempo se encuentran precisamente entre los peor remunerados y, en numerosos sectores vinculados a los cuidados, la limpieza, el comercio o la atención personal, están ocupados mayoritariamente por mujeres. La conciliación tiene, por tanto, una dimensión de clase además de una dimensión de género.
La brecha entre el teletrabajo y los trabajos por turnos
El problema aparece con toda claridad cuando un trabajador necesita ejercer uno de sus derechos. Si una enfermera queda exenta de determinadas guardias, alguien tendrá que cubrirlas. Si una trabajadora adapta su jornada para atender a un hijo, la empresa tendrá que reorganizar el servicio. Si una cuidadora necesita reducir su horario, las necesidades de la persona dependiente no disminuyen en la misma proporción.
Nada de esto cuestiona el derecho a conciliar. Al contrario. Explica por qué reconocerlo en una norma es solamente una parte del trabajo. Los derechos de conciliación necesitan organización, plantillas suficientes y dinero para sostenerlos. Cuando esas condiciones no existen, el problema corre el riesgo de trasladarse de una persona a otra. Quien consigue reducir una guardia puede dejar una carga mayor sobre sus compañeros, no porque su derecho sea excesivo, sino porque la plantilla era insuficiente antes de que lo ejerciera.
La reforma del Estatuto Marco sanitario introduce una idea interesante precisamente en este terreno. El texto contempla la denominada carga horaria excesiva y obliga a adoptar medidas cuando se mantienen situaciones de sobrecarga, además de exigir a los servicios de salud que adapten progresivamente plantillas y organización a los nuevos límites de jornada.
Ese planteamiento debería formar parte de una conversación más amplia sobre la conciliación. No puede depender únicamente de la capacidad individual de cada trabajador para negociar su horario ni de la buena voluntad de quien confecciona un cuadrante.
Plantillas suficientes para que la conciliación sea un derecho real
La desigualdad se hace todavía más evidente dentro de las familias. Cuando los horarios laborales son rígidos y alguien tiene que recoger a un niño, acompañar a un padre al médico o hacerse cargo de una persona dependiente, la solución continúa recayendo con demasiada frecuencia sobre las mujeres. A veces mediante una reducción de jornada, otras renunciando a determinadas oportunidades profesionales y muchas simplemente encajando una segunda jornada de cuidados después de la primera.
Por eso mejorar la conciliación de la vida familiar y laboral no consiste únicamente en conceder más permisos. También significa evitar que utilizarlos tenga un coste profesional y conseguir que hombres y mujeres los ejerzan con normalidad.
Y significa algo más incómodo, una sociedad que necesita hospitales abiertos las veinticuatro horas, residencias atendidas, supermercados funcionando, hoteles limpios y transporte público desde primera hora necesita preguntarse cómo concilian las personas que hacen posible todo eso.
No basta con recomendar flexibilidad horaria a quien trabaja en un puesto que, por su propia naturaleza, apenas la permite. La respuesta tendrá que pasar por mejores plantillas, turnos conocidos con suficiente antelación, servicios públicos de cuidados, horarios más racionales y una organización del trabajo que deje de considerar la vida personal como una incidencia que debe resolverse después de cuadrar el servicio.
El Estatuto Marco sanitario avanza en esa dirección al reconocer la conciliación como un derecho y no como una concesión organizativa. Es una buena noticia, especialmente en un sistema que durante años ha normalizado jornadas que difícilmente podían considerarse compatibles con una vida razonable. Pero deja delante una pregunta que afecta a muchos más trabajadores que los sanitarios.
Quizá la verdadera medida de la conciliación no esté en comprobar hasta dónde puede flexibilizar su horario quien trabaja con un ordenador. Está en saber qué posibilidades ofrecemos a quien no puede abandonar su puesto porque, si lo hace, necesariamente tiene que llegar otra persona para ocuparlo.
Añadir DiarioSabemos como fuente preferida de Google de forma gratuita
Mantente informado con las últimas noticias de actualidad.