En los últimos años el mercado laboral de nuestro país ha experimentado grandes transformaciones: desde la reforma laboral impulsada por el gobierno de coalición en la pasada legislatura, que ha permitido superar los 22 millones de afiliados a la Seguridad Social y reducir la tasa de paro hasta situarla en torno al 10,8 %, hasta las sucesivas subidas del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), que desde el 1 de enero de 2026 se sitúa en 1.221 euros mensuales en 14 pagas (17.094 euros brutos al año), frente a los 735,90 euros mensuales que se percibían en 2018, lo que supone un incremento cercano al 66 %. Sin embargo, hasta ahora el complejo mundo de las relaciones laborales, al menos en España, adolecía de transparencia e iba sobrado de opacidad en algo tan básico e intrínseco a ese contrato social entre trabajadores y empresarios: el salario.
En los grandes portales de búsqueda de empleo o en la red profesional LinkedIn, independientemente del sector, del puesto y de la categoría profesional, es habitual observar que la empresa, la ETT o el reclutador describan las tareas, las funciones y los requisitos para cubrir la vacante ofrecida. En la mayoría de ellas llegan a enumerar los beneficios sociales, el tipo y el horario de la jornada laboral o la modalidad (presencial, teletrabajo o híbrida). Sin embargo, al llegar al apartado de condiciones salariales, el perfil del candidato detallado de forma rigurosa y exigente se reduce a “No disponible” o, en el mejor de los casos, “Según valía”.
Aun así, en muchas de esas publicaciones las empresas incluyen un cuestionario sobre experiencia, nivel de idiomas o conocimientos informáticos que el candidato tiene la obligación de responder para poder continuar con su postulación. Este tipo de encuestas pueden entenderse como una forma de conocer mejor al demandante de la plaza más allá de un frío currículum descriptivo de formación y experiencia profesional. No obstante, la inclusión de preguntas tales como “¿En qué franja salarial te mueves?”, “¿Cuál es tu pretensión económica?” o “¿Cuál es tu salario actual?” pone en duda hasta qué punto la empresa, el reclutador o la agencia de empleo juegan a fichar al mejor candidato al menor coste.
Una práctica con los días contados
Visto que cualquier candidato (en paro o en activo pero buscando una mejora profesional) está expuesto a esta evidente falta de transparencia, la implementación de la Directiva Europea de Transparencia Salarial (UE 2023/970) provocará un cambio significativo en el mundo de las relaciones laborales de nuestro país y muy especialmente para solicitantes de empleo, departamentos de Recursos Humanos, Empresas de Trabajo Temporal (ETT) y plataformas especializadas.
En pocas palabras, con la puesta en marcha de la directiva, la Unión Europea pretende corregir los abusos permitidos hasta ahora a empleadores y reclutadores y acabar con muchas de las opacidades que tradicionalmente han rodeado a los procesos de selección, apostando por una mayor igualdad retributiva y por ofrecer más información a los candidatos desde el primer momento, incluyendo las condiciones salariales generalmente “olvidadas”.
España va tarde
La Directiva (UE) 2023/970 fue aprobada en 2023 y concedió a los estados miembros un plazo de tres años para incorporarla a sus respectivas legislaciones nacionales. Ese plazo expiró el 7 de junio de 2026, por lo que nuestro país no ha culminado todavía su transposición pese a haber dispuesto de casi tres años para hacerlo.
En cualquier caso, al tratarse de una norma comunitaria, el Gobierno de España deberá aprobar la regulación definitiva que concrete cómo se aplicarán estas medidas y cómo quedarán integradas en el mercado laboral español.
Qué cambios verán los candidatos
Más allá de la regulación que finalmente adopte el Gobierno, la directiva es taxativa: el empleador tendrá la obligación de informar sobre la remuneración antes de la primera entrevista de trabajo. El objetivo es que los aspirantes puedan valorar desde el inicio si una oferta se ajusta a sus expectativas económicas y evitar procesos de selección que finalmente no resulten interesantes.
Otro de los aspectos más relevantes es que la directiva también prohíbe que las empresas soliciten información sobre el salario percibido en empleos anteriores. Esta práctica ha sido criticada durante años por contribuir a perpetuar desigualdades salariales, ya que las nuevas ofertas podían condicionarse por la retribución histórica del candidato en lugar de valorar las responsabilidades del puesto o sus capacidades profesionales.
Y también, como se ha comentado anteriormente, evita que empresas, reclutadores o ETT jueguen a fichar al mejor candidato al menor coste. Con la nueva normativa, la negociación deberá centrarse en la experiencia, las competencias y el valor real del puesto ofertado.
Asimismo, la transparencia no se limitará al proceso de selección. Los trabajadores podrán solicitar información sobre los niveles salariales medios para puestos de igual valor, desglosados por sexo. Además, las compañías con más de 100 empleados estarán obligadas a elaborar informes sobre su brecha salarial, una medida destinada a facilitar la detección de posibles diferencias retributivas injustificadas entre hombres y mujeres.
Cómo cambiarán los procesos de selección
Todo apunta a que los candidatos comenzarán a encontrar ofertas de empleo con rangos salariales visibles de forma mucho más habitual. Las conversaciones durante las entrevistas también deberán ser más objetivas, con negociaciones apoyadas en las funciones del puesto y las capacidades del aspirante, en lugar de basarse en su historial salarial.
Asimismo, las empresas deberán justificar con mayor claridad sus políticas retributivas y estructurar mejor sus criterios de contratación, reforzando la transparencia durante todo el proceso.
Sin embargo, habrá que actuar con cautela. A partir de la aplicación de la directiva, algunas ofertas podrían diseñarse simplemente para “cumplir el expediente”, publicando rangos salariales excesivamente amplios o formulando preguntas durante la entrevista sobre las expectativas económicas del candidato para intentar sortear el espíritu de la normativa.
Un camino por delante
Según datos facilitados por InfoJobs, el portal líder del sector, cerca del 49 % de las ofertas activas en su plataforma ya incluyen información salarial de manera voluntaria, una práctica cada vez más valorada por los profesionales y que permite a los candidatos tomar decisiones más informadas antes de iniciar un proceso de selección.
La implantación efectiva de la Directiva Europea de Transparencia Salarial supondrá un paso más hacia un mercado laboral más equitativo, en el que conocer el sueldo ofrecido deje de ser una excepción y se convierta en una regla desde el inicio del proceso de selección.