El acuerdo alcanzado entre el Ministerio de Trabajo y CCOO y UGT para ampliar los permisos por duelo y crear un nuevo permiso por cuidados paliativos marca un cambio relevante en la regulación del tiempo de trabajo. No tanto por su dimensión cuantitativa —días arriba, días abajo— como por lo que introduce en el marco laboral: el reconocimiento de que la vida personal no es una anomalía que deba resolverse en los márgenes del empleo.
El permiso por fallecimiento pasará, si la tramitación parlamentaria prospera, de los actuales dos días a un máximo de diez, con una flexibilidad inédita para su disfrute. A ello se suma un nuevo permiso de quince días para acompañar a familiares en cuidados paliativos y otro, simbólicamente relevante, para asistir a una persona en el proceso de eutanasia. Son cambios que no alteran la arquitectura del Estatuto de los Trabajadores, pero sí redefinen sus prioridades.
El Ministerio ha optado por cerrar la negociación sin la patronal tras semanas de bloqueo. No es una ruptura formal del diálogo social, pero sí un movimiento poco habitual que señala una incomodidad de fondo: hasta dónde está dispuesta la CEOE a asumir que la gestión del tiempo de trabajo debe adaptarse a realidades humanas que no encajan bien en hojas de cálculo.
La ausencia de la patronal no se ha producido por un desacuerdo técnico concreto —no hay cifras alternativas ni propuestas contrapuestas de calado— sino por una resistencia más difusa. Desde Trabajo se subraya que los argumentos esgrimidos no tenían que ver ni con la productividad ni con el absentismo, dos conceptos recurrentes en este tipo de debates. Ese vacío argumental es, quizá, el dato más elocuente.
La CEOE ha preferido no pronunciarse públicamente tras el acuerdo, una estrategia que evita el choque frontal pero deja sin respuesta una pregunta clave: ¿por qué ampliar el permiso por fallecimiento hasta diez días supone un problema en un mercado laboral donde la mayoría de países europeos ya han avanzado en esta dirección?. El silencio, en este caso, funciona como posición.
Más allá del pulso político, el acuerdo introduce una lógica distinta en la regulación laboral. Hasta ahora, el duelo era tratado como una contingencia breve, casi administrativa, resuelta en 48 horas. La nueva propuesta asume que el impacto emocional de una pérdida no es lineal ni inmediato, y que permitir su gestión flexible no es una concesión, sino una medida de salud laboral.
El permiso por cuidados paliativos va en la misma línea. Reconoce situaciones prolongadas, de desgaste físico y emocional, que hasta ahora se resolvían a base de vacaciones forzadas, reducciones informales de jornada o, directamente, abandono temporal del empleo. Regularlo no elimina el conflicto, pero lo saca del terreno de la excepcionalidad.
CCOO y UGT han jugado un papel central, no solo en el respaldo político al acuerdo, sino en el ajuste técnico del texto. Las mejoras introducidas —plazos, fraccionamiento de los permisos, compatibilidades— apuntan a una negociación centrada en hacer viable el derecho, no solo en proclamarlo. No es menor que ambos sindicatos hayan apelado directamente al Congreso para evitar que la norma quede atrapada en tácticas partidistas. El alcance potencial del acuerdo, cerca de 18 millones de personas trabajadoras, explica esa presión. No se trata de un permiso sectorial ni de una medida simbólica, sino de una modificación transversal del Estatuto.
La patronal y el límite cultural
La reacción de la CEOE, o más bien su falta de reacción, refleja un límite que va más allá de este acuerdo concreto. La dificultad para integrar el cuidado, la enfermedad o la muerte en el tiempo de trabajo sigue siendo uno de los puntos ciegos del discurso empresarial. No por falta de sensibilidad individual, sino por una cultura organizativa que sigue viendo estas situaciones como disrupciones externas.
El Ministerio ha optado esta vez por no esperar indefinidamente a una patronal reticente. Es una decisión que tendrá recorrido parlamentario y que obliga a los grupos políticos a posicionarse. También interpela a las organizaciones empresariales, llamadas a explicar por qué una regulación que busca ordenar el duelo resulta inasumible.
No hay épica en este acuerdo, ni grandes palabras. Hay días, plazos y supuestos concretos. Precisamente por eso es relevante. Introduce en la norma algo que el mercado laboral ha tendido a ignorar: que trabajar no suspende la vida, y que el derecho del trabajo no puede seguir tratándola como una molestia colateral.
El debate, ahora, se traslada al Parlamento. Allí se verá si el tiempo del duelo encuentra respaldo suficiente o si vuelve a quedar reducido a una excepción tolerada.