Los contratos de trabajo tendrán que ser bastante más precisos sobre las condiciones que regulan la relación entre empresa y trabajador. El periodo de prueba, la distribución de la jornada, el salario y sus complementos, la categoría profesional e incluso determinados algoritmos utilizados para tomar decisiones laborales deberán quedar claramente identificados.
El Consejo de Ministros aprobará este martes un Real Decreto que incorpora al ordenamiento español la directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. La regulación endurece las obligaciones de información de las empresas y refuerza el derecho individual del trabajador a conocer por escrito las condiciones esenciales de su empleo.
La reforma no afectará únicamente a quienes firmen un nuevo contrato. Los trabajadores que ya estén contratados podrán solicitar la información obligatoria que no figure en su contrato y la empresa dispondrá de 30 días para facilitársela.
El Ministerio de Trabajo, dirigido por Yolanda Díaz, pretende con la norma corregir situaciones de indefinición que pueden terminar perjudicando al empleado y proporcionar, al mismo tiempo, nuevos elementos de prueba ante posibles reclamaciones laborales.
El periodo de prueba tendrá que explicarse
Uno de los cambios más relevantes afecta al periodo de prueba. El Estatuto de los Trabajadores establece actualmente sus límites, pero la nueva regulación pretende impedir que una ampliación de su duración se convierta en una fórmula para prolongar situaciones de precariedad o encubrir relaciones temporales.
La duración del periodo de prueba deberá constar en el contrato, pero también tendrá que especificarse en qué consiste y qué criterios deberá superar el trabajador para considerarlo aprobado.
Trabajo busca de este modo introducir una exigencia de causalidad que permita conocer qué finalidad tiene realmente ese periodo y reduzca el margen para utilizarlo de manera arbitraria.
La posibilidad de superar el límite de seis meses mediante convenio colectivo tendrá que estar justificada de forma razonada. Entre las circunstancias que podrían permitir una ampliación se encuentran una ausencia del trabajador por enfermedad o permiso y la propia naturaleza del puesto, especialmente en determinadas funciones directivas o ejecutivas. Los convenios colectivos que permitan periodos de prueba superiores a seis meses deberán precisar las circunstancias concretas en las que puede producirse esa ampliación.
La medida puede tener una consecuencia jurídica importante. La información recogida en el contrato podrá convertirse en un elemento relevante para que un trabajador impugne posteriormente una decisión empresarial relacionada con su periodo de prueba.
Más información sobre salario, jornada y categoría profesional
El Real Decreto establece un conjunto de elementos esenciales de la relación laboral que deberán quedar identificados. Entre ellos se encuentran la identidad de las partes, el contenido de la prestación laboral, el grupo o categoría profesional, la distribución de la jornada y las condiciones salariales.
En materia retributiva no bastará con una referencia genérica al salario. Tendrán que especificarse el sueldo base, los complementos salariales, la periodicidad con la que se perciben y el método de pago.
La regulación también contempla información relacionada con el tiempo de cuidado y otras condiciones esenciales de la prestación laboral. En determinados trabajos no siempre será posible establecer de antemano todos los elementos con absoluta precisión. Esto ocurre, por ejemplo, con empleos sujetos a horarios irregulares. En esos casos, la empresa deberá proporcionar al trabajador un grado suficiente de previsibilidad mediante información alternativa, como los preavisos o las jornadas mínimas.
Los algoritmos entran en el contrato laboral
Uno de los aspectos más novedosos de la regulación afecta al uso de algoritmos en la gestión de las plantillas. El trabajador tendrá derecho a recibir información sobre las reglas y pautas de funcionamiento de los algoritmos utilizados por la empresa cuando intervengan en decisiones que afecten a su relación laboral. La obligación alcanza a sistemas empleados para cuestiones tan relevantes como asignar tareas, determinar jornadas, decidir promociones o intervenir en decisiones relacionadas con un despido.
La creciente utilización de herramientas automatizadas para organizar plantillas introduce decisiones tecnológicas en ámbitos que hasta hace pocos años dependían casi exclusivamente de responsables humanos. La nueva regulación pretende que esa automatización no convierta en opacos los criterios que terminan afectando a las condiciones de trabajo.
La empresa deberá informar además por escrito de cualquier modificación de los elementos esenciales de la relación laboral, lo que refuerza la posibilidad de acreditar posteriormente qué condiciones fueron comunicadas y en qué términos.
Los trabajadores con contratos vigentes también podrán pedir la información
La entrada en vigor de la norma tendrá efectos inmediatos para las nuevas contrataciones. Toda la información exigida deberá entregarse antes de que comience la relación laboral.
Pero el Real Decreto también alcanza a los contratos anteriores.
Los trabajadores cuyo contrato no incluya alguno de los datos que pasan a ser obligatorios podrán solicitar que la empresa complete esa información. Desde la petición del empleado, la compañía contará con un plazo de 30 días para proporcionársela.
Los datos que falten podrán incorporarse mediante un documento escrito adicional o a través de un sistema telemático al que tenga acceso el trabajador.
Esto no significa que todos los contratos actualmente existentes tengan que ser sustituidos automáticamente por otros nuevos. La obligación se activa respecto a la información que falte y que el trabajador solicite conforme a la nueva regulación.
Una directiva europea pendiente desde hace cuatro años
España tenía pendiente desde hace cuatro años la adaptación de la directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. El retraso provocó la apertura de un expediente sancionador por parte de Bruselas. Fuentes del Ministerio de Trabajo consideran que la aprobación de la norma puede contribuir a reducir las consecuencias económicas derivadas de ese incumplimiento.
El nuevo Real Decreto derogará la regulación de 1998 que hasta este momento desarrollaba el derecho de información de los trabajadores y la sustituirá por un marco adaptado a las nuevas formas de organización empresarial.
La norma se aplicará a todas las relaciones laborales superiores a cuatro semanas, incluidas las de carácter especial, aunque establece particularidades para trabajadores contratados en España para prestar servicios en el extranjero, el sector pesquero y la marina mercante.
En estos últimos ámbitos se reforzará, entre otras cuestiones, la información sobre periodos de descanso y condiciones de repatriación. Los trabajadores contratados para desarrollar su actividad fuera de España deberán conocer también la moneda en la que recibirán su salario.
El Real Decreto entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado. A partir de ese momento, lo que hasta este momento podía quedar disperso entre el contrato, el convenio o las prácticas internas de la empresa tendrá que ser mucho más accesible para el trabajador y, sobre todo, quedar por escrito cuando la norma así lo exija.
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