La inteligencia artificial ya no pertenece únicamente al debate tecnológico. Ha entrado en los centros de trabajo, interviene en la selección de personal, distribuye tareas, mide rendimientos y participa en decisiones que antes correspondían exclusivamente a responsables humanos. La legislación laboral europea trata ahora de alcanzar una realidad que ha avanzado con mucha mayor rapidez que las normas destinadas a gobernarla.
La Comisión Europea abrió este lunes la segunda fase de consultas con sindicatos y organizaciones empresariales sobre la futura Ley de Empleo de Calidad, que Bruselas prevé presentar antes de que concluya 2026. La iniciativa persigue modernizar las reglas comunitarias sobre condiciones de trabajo, salud laboral y ejercicio efectivo de los derechos sociales.
La consulta permanecerá abierta hasta el 28 de septiembre. Durante ese periodo, los interlocutores sociales deberán pronunciarse sobre cinco grandes ámbitos de actuación. Entre ellos figuran la utilización de algoritmos e inteligencia artificial en el trabajo, la protección de la salud y la seguridad, las cadenas de subcontratación, la transición digital y ecológica y el refuerzo de la inspección laboral.
El núcleo más novedoso se encuentra en la llamada gestión algorítmica.
Cada vez más empresas emplean sistemas automatizados para asignar turnos, fijar objetivos, supervisar la productividad, valorar el rendimiento o condicionar promociones y sanciones. Estas herramientas pueden mejorar la organización del trabajo, pero también introducen una forma de poder empresarial mucho menos visible. El algoritmo ordena, evalúa y clasifica sin que el trabajador conozca siempre los criterios utilizados.
Bruselas estudia establecer garantías para que esas decisiones sean transparentes, puedan ser explicadas y queden sometidas a supervisión humana. También pretende limitar la vigilancia tecnológica excesiva y proteger a las plantillas frente a posibles discriminaciones, usos abusivos de sus datos y riesgos psicosociales. La propia Comisión reconoce que la regulación actual, incluida la legislación sobre inteligencia artificial y protección de datos, cubre solo parcialmente estas situaciones.
La futura norma deberá afrontar una cuestión central para el derecho laboral europeo. La inteligencia artificial no elimina la subordinación propia de una relación de trabajo. Puede, sin embargo, ocultar quién adopta realmente una decisión y dificultar su impugnación.
Un despido, una reducción de horas o una evaluación negativa no dejan de ser decisiones empresariales porque hayan sido recomendadas por una máquina. La tecnología no puede convertirse en una zona de irresponsabilidad jurídica.
La Comisión también quiere actualizar las normas sobre salud y seguridad laboral. El trabajo ya no se desarrolla necesariamente en una fábrica, una oficina o un establecimiento bajo control directo de la empresa. El teletrabajo ha trasladado parte de los riesgos al domicilio del empleado y ha difuminado la frontera entre jornada y descanso.
La conectividad permanente ha creado plantillas disponibles durante buena parte del día, incluso cuando formalmente ya ha concluido su horario. La Unión Europea ha consultado anteriormente a sindicatos y patronales sobre el derecho a la desconexión y el teletrabajo, ante la extensión de una cultura laboral en la que resulta cada vez más difícil separar el tiempo profesional de la vida privada.
La propuesta incluirá además medidas frente a riesgos psicosociales, temperaturas extremas y acoso sexual. Bruselas asume así una concepción más amplia de la prevención. La salud laboral ya no puede limitarse a evitar accidentes físicos. También debe atender el agotamiento, la ansiedad, la hiperconectividad y las nuevas formas de hostigamiento que se producen tanto en espacios presenciales como digitales.
Otro de los ejes será la subcontratación.
Las cadenas empresariales permiten especializar servicios y repartir procesos productivos, pero también pueden diluir responsabilidades. Cuantos más escalones separan a la empresa principal de la persona que ejecuta el trabajo, mayor es el riesgo de que la precariedad quede desplazada hacia el último eslabón.
La Comisión plantea reforzar la transparencia, la responsabilidad empresarial y los mecanismos de control para prevenir la explotación laboral en esas cadenas. La cuestión afecta de manera especial a sectores como la construcción, la logística, la agricultura, la limpieza, los cuidados y determinadas actividades industriales.
Europa quiere competir sin convertir la degradación del empleo en una ventaja económica.
Esa es la idea política que atraviesa la futura ley. La Comisión vincula la calidad del trabajo con la productividad, la retención del talento y la cohesión social. Su propósito declarado es acompasar la modernización económica con la protección de los derechos, alejándose de la tesis según la cual toda regulación laboral constituye necesariamente un obstáculo para la competitividad.
La primera fase de consultas se celebró entre diciembre de 2025 y enero de 2026 y recogió las aportaciones de 34 organizaciones europeas, doce sindicales y veintidós empresariales. En esta segunda etapa ya no se debate solo la conveniencia de actuar. La discusión se centra en el contenido concreto que debería adoptar la futura intervención comunitaria.
Sindicatos y patronales conservan además la posibilidad de abrir una negociación directa. Si deciden hacerlo, la iniciativa legislativa de la Comisión puede quedar suspendida durante nueve meses para permitirles buscar un acuerdo conjunto, conforme al sistema europeo de diálogo social.
El resultado de este proceso determinará el grado de ambición de la propuesta que Bruselas presentará a finales de año. Después comenzará la negociación entre los Estados miembros y el Parlamento Europeo, donde aparecerán las diferencias habituales entre quienes reclaman reglas comunes exigentes y quienes temen una nueva carga para las empresas.
La cuestión de fondo ya está planteada. El futuro del trabajo no dependerá únicamente de las tecnologías que Europa sea capaz de desarrollar, sino también de los derechos que decida proteger cuando esas tecnologías entren en la relación laboral.
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