Durante las últimas dos décadas hemos aprendido a medir la igualdad contando mujeres. Contamos cuántas entran en los parlamentos, cuántas forman parte de un gobierno, cuántas se sientan en los consejos de administración y cuántas alcanzan puestos directivos. El método tiene sentido porque durante demasiado tiempo la ausencia femenina era tan evidente que bastaba una fotografía para describir la desigualdad.
Veinte años después, aquella fotografía ha cambiado lo suficiente como para necesitar preguntas más precisas. Las mujeres han entrado en espacios de los que estuvieron históricamente excluidas, pero su presencia disminuye conforme aumenta la capacidad económica, tecnológica o política asociada al puesto. El nuevo Global Gender Gap Report 2026 del Foro Económico Mundial permite observar precisamente ese recorrido y revela que la frontera de la desigualdad se ha desplazado sin desaparecer.
El informe llega además en un aniversario significativo. Han pasado veinte años desde que el organismo comenzó a medir sistemáticamente la brecha global y casi todas las economías seguidas desde 2006 han avanzado. Sin embargo, el mundo ha cerrado únicamente el 69,2% de la brecha de género y, si se mantuviera el ritmo actual, la paridad completa tardaría todavía alrededor de 120 años.
La desigualdad aparece a medida que se suben pisos
Los datos laborales permiten observar el fenómeno como si siguiéramos a una generación de mujeres mientras asciende por un edificio empresarial.
En los puestos de entrada existe una presencia femenina muy considerable. El problema aparece conforme aumenta la jerarquía. El Foro Económico Mundial constata que desde 2024 la proporción de mujeres en los niveles superiores de dirección se ha estancado por debajo del 30% en las 62 economías estudiadas. Y la cantera tampoco mejora, en los 16 países para los que existen datos comparables de contratación, la proporción femenina entre las nuevas incorporaciones a esos niveles ha descendido cada año desde 2022, pasando del 34,8% al 32,3% durante los dos primeros trimestres de 2026.
La desigualdad tampoco se distribuye de forma uniforme dentro de la cúpula. Las mujeres ocupan el 19,1% de los puestos de consejera delegada, aproximadamente una cuarta parte de las direcciones financieras y de operaciones y alrededor de dos tercios de las direcciones de Recursos Humanos y Personas. En cambio, representan menos de una quinta parte de quienes dirigen sistemas de información y menos de una de cada diez direcciones de Tecnología.
La distribución permite ir más allá del conocido techo de cristal. No se trata únicamente de que haya menos mujeres arriba, sino de qué clase de responsabilidades encuentran cuando consiguen llegar. Las áreas vinculadas al cuidado de las plantillas y la gestión de personas aparecen mucho más feminizadas que aquellas asociadas a tecnología, finanzas o dirección general.
La división recuerda patrones mucho más antiguos del mercado laboral: las mujeres han conseguido entrar en las estructuras de poder, pero las funciones relacionadas con personas continúan resultándoles mucho más accesibles que aquellas vinculadas directamente al capital o a la tecnología.
Estar en la mesa y decidir desde la cabecera
Los consejos de administración muestran una evolución similar. La presencia femenina ha aumentado de manera significativa durante los últimos años, impulsada en muchos países por cambios normativos, códigos de buen gobierno y una transformación cultural que ha convertido las antiguas fotografías exclusivamente masculinas en algo cada vez menos aceptable.
Pero sentarse alrededor de la mesa no equivale necesariamente a presidirla. El dato sobre consejeras delegadas muestra hasta qué punto el último escalón continúa siendo diferente. El 19,1% mundial registrado en el informe supone que más de ocho de cada diez puestos desde los que se ejerce la máxima autoridad ejecutiva continúan ocupados por hombres.
La explicación no puede reducirse a una única causa. Influyen las trayectorias profesionales, las redes informales de promoción, los sectores de procedencia, las interrupciones laborales asociadas a los cuidados, los mecanismos de selección y una cultura empresarial que durante décadas construyó el perfil del dirigente alrededor de biografías masculinas.
También interviene algo menos visible: no todas las experiencias directivas funcionan igual como trampolín hacia la máxima responsabilidad. Las direcciones financieras y de operaciones figuran tradicionalmente entre las vías más frecuentes hacia la dirección ejecutiva. Si las mujeres están infrarrepresentadas precisamente en algunas de esas posiciones, la desigualdad del último escalón empieza a fabricarse varios escalones antes.
La política reproduce una distribución parecida
El fenómeno empresarial encuentra un eco significativo en los gobiernos. El número de carteras ministeriales encabezadas por mujeres ha crecido un 26% desde 2008, una evolución que demuestra hasta qué punto se ha normalizado una presencia que hace pocas décadas era excepcional. Sin embargo, el Foro Económico Mundial clasifica también los ministerios atendiendo a factores como presupuesto, personal, recursos, visibilidad y proximidad al núcleo ejecutivo y encuentra que solo una de cada diez carteras ocupadas por mujeres pertenece al grupo considerado de mayor influencia. Esa proporción apenas ha cambiado desde 2008.
El dato resulta especialmente útil porque obliga a distinguir entre paridad numérica y distribución del poder. Dos gobiernos pueden tener un número semejante de ministras y presentar realidades muy diferentes si las áreas con mayor presupuesto, capacidad regulatoria o peso estratégico continúan concentradas en manos masculinas.
El informe detecta además un retroceso en determinados indicadores de poder político. La proporción de economías encabezadas por una mujer alcanzó su máximo en 2022 y ha regresado a niveles comparables con los de 2016, mientras la dimensión de empoderamiento político muestra una evolución menos favorable que la observada en otras áreas.
Estos datos no permiten evaluar por sí solos la calidad de un gobierno ni dicen nada sobre qué políticas adoptará una mujer una vez que alcance el poder. La representación femenina no garantiza políticas feministas, del mismo modo que la presencia masculina no determina una única orientación política. Lo que sí permite medir es quién tiene acceso a los lugares donde se toman las decisiones.
La tecnología puede reproducir una desigualdad antigua
El informe introduce además un dato que mira mucho más hacia el futuro que hacia los veinte años transcurridos. Las mujeres representan menos de uno de cada cinco profesionales de ingeniería de inteligencia artificial y están infrarrepresentadas en todos los niveles de las compañías especializadas en IA.
La cuestión importa porque no estamos ante un sector más. La inteligencia artificial está llamada a modificar la productividad, la organización del trabajo, la distribución de capital y la propia estructura de numerosas industrias. Las empresas que controlen esa transformación acumularán previsiblemente una capacidad económica enorme.
Si las mujeres llegan tarde a los puestos técnicos y directivos de la nueva industria, existe el riesgo de reproducir en un sector nacido en el siglo XXI una estructura de poder heredada del XX. La desigualdad tecnológica tiene además una segunda dimensión. Los sistemas de inteligencia artificial aprenden a partir de datos producidos por sociedades que ya contienen sesgos. La diversidad de quienes diseñan, entrenan, prueban y gobiernan esos sistemas no garantiza que desaparezcan, pero una extraordinaria homogeneidad en los equipos difícilmente facilita detectarlos.
El trabajo de cuidar sigue entrando en el despacho
Las trayectorias profesionales tampoco pueden separarse de aquello que sucede fuera de las empresas. Durante décadas, las mujeres han asumido una proporción desproporcionada del trabajo doméstico y de cuidados, y esa distribución continúa condicionando carreras incluso cuando la legislación reconoce formalmente los mismos derechos.
Las consecuencias no siempre adoptan la forma visible de abandonar el empleo. Pueden aparecer como menor disponibilidad para viajar, rechazo de puestos que exigen jornadas incompatibles con la vida familiar, reducciones de jornada, periodos de menor movilidad profesional o simplemente menos tiempo para cultivar las redes informales que intervienen en los ascensos.
Por eso la igualdad en la cúspide empieza mucho antes de que una empresa elija a su próximo consejero delegado. Empieza con permisos corresponsables, servicios públicos de cuidados, horarios racionales, procesos transparentes de promoción y culturas empresariales que no conviertan la disponibilidad absoluta en sinónimo de compromiso.
Si esas condiciones no cambian, la organización puede incorporar muchas mujeres en los niveles iniciales y continuar perdiéndolas lentamente conforme las responsabilidades aumentan.
De contar mujeres a medir poder
El gran cambio de las últimas décadas consiste en que la ausencia femenina ha dejado de ser aceptable en buena parte de las instituciones. Una fotografía exclusivamente masculina de un consejo de administración o un gobierno provoca una reacción social que hace veinte o treinta años era mucho menos intensa. Esa transformación cultural es real y ha acompañado avances legales, educativos y profesionales igualmente reales.
El informe de 2026 obliga, sin embargo, a refinar el instrumento con el que medimos esos avances. Contar cuántas mujeres hay continúa siendo necesario, pero empieza a resultar insuficiente si no contamos también cuánto poder tienen los puestos que ocupan, qué presupuesto gestionan, qué capacidad de decisión concentran y qué posibilidades ofrecen para llegar al siguiente nivel.
La igualdad puede avanzar estadísticamente mientras determinadas zonas del poder permanecen sorprendentemente estables. Una organización con muchas directivas puede seguir teniendo un máximo responsable masculino; un gobierno paritario puede distribuir de manera desigual las carteras con mayor influencia; una industria nueva puede presentarse como ruptura tecnológica mientras reproduce una estructura de liderazgo muy antigua.
Después de veinte años midiendo la brecha de género, el desafío consiste precisamente en observar aquello que las cifras agregadas pueden esconder. Las mujeres han atravesado muchas de las puertas que permanecieron cerradas durante generaciones, pero los datos indican que cuanto mayor es la autoridad económica, tecnológica o política que espera al otro lado, menor continúa siendo su presencia. Esa distancia entre participar y mandar es probablemente una de las fronteras decisivas de la igualdad que viene.
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