Durante décadas, un trabajador podía estar en desacuerdo con una decisión de su empresa, discutir una evaluación o considerar injusto un reparto de turnos, pero al menos sabía que detrás había una persona o una estructura empresarial a la que pedir explicaciones, la digitalización está modificando también esa relación.
Programas capaces de distribuir horarios, asignar tareas, medir productividad, ordenar candidatos, calcular incentivos o detectar patrones de comportamiento forman parte de un número creciente de organizaciones. El problema aparece cuando esos sistemas dejan de limitarse a facilitar la gestión y sus resultados empiezan a determinar las condiciones laborales de personas que desconocen qué criterios se han utilizado.
España acaba de introducir una nueva garantía frente a esa opacidad. El Real Decreto 723/2026, publicado el 15 de septiembre y que entra en vigor el próximo 5 de octubre, obliga a informar individualmente a los trabajadores de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados utilizados para adoptar determinadas decisiones laborales.
La información deberá incluir las pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando esos sistemas intervengan en la duración o distribución de la jornada, asignación de tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato.
Del derecho de los sindicatos al derecho de cada trabajador
España no parte de cero. La denominada ley rider introdujo en 2021 el derecho de los representantes de los trabajadores a recibir información sobre los parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que pueden afectar a las condiciones laborales, el acceso o el mantenimiento del empleo.
La nueva regulación amplía la lógica de transparencia y la traslada al derecho individual de la persona trabajadora, dentro de una norma que desarrolla la obligación de informar sobre los elementos esenciales del contrato.
La diferencia resulta importante porque la gestión algorítmica ha dejado de ser una peculiaridad asociada a plataformas digitales y empieza a formar parte de empresas de sectores muy diferentes.
Un sistema automatizado puede ayudar a elaborar cuadrantes, seleccionar currículos entre miles de candidatos o detectar necesidades de personal. Utilizar tecnología para esas funciones no plantea por sí mismo un problema laboral; la dificultad surge cuando el trabajador no conoce qué variables intervienen en una decisión que afecta directamente a su salario, horario, promoción o continuidad en la empresa.
Los algoritmos tampoco son neutrales por el simple hecho de estar construidos con matemáticas. Trabajan con datos, criterios y objetivos seleccionados previamente y pueden reproducir sesgos presentes en la información con la que han sido diseñados o en las decisiones humanas que pretenden automatizar.
Saber quién decide cuando parece que no decide nadie
La transparencia adquiere especial importancia porque la automatización puede diluir responsabilidades. Cuando una persona adopta una decisión, resulta relativamente sencillo identificar quién debe explicarla. Cuando la respuesta es que «lo ha decidido el sistema», la tecnología puede convertirse en una pantalla detrás de la cual resulta mucho más complicado discutir el criterio utilizado.
El nuevo derecho pretende impedir precisamente que la automatización genere un espacio de decisión empresarial incomprensible para quien soporta sus consecuencias.
Eso no significa que un trabajador pueda exigir conocer cualquier elemento técnico o secreto empresarial sin límites, ni que la utilización de algoritmos quede prohibida. Significa que cuando un sistema automatizado interviene en aspectos esenciales de la relación laboral, la persona afectada debe disponer de información suficiente para conocer los criterios que están operando y poder defender sus derechos.
La regulación española se desarrolla además dentro de un marco europeo que ha comenzado a prestar especial atención a la inteligencia artificial utilizada en empleo, selección de personal y gestión de trabajadores, ámbitos en los que una decisión automatizada puede afectar profundamente a la vida de una persona.
El reto para los próximos años será evitar dos extremos igualmente poco útiles: asumir que cualquier utilización de inteligencia artificial constituye una amenaza para el empleo o aceptar que una decisión es objetiva simplemente porque la ha producido un programa informático.
La tecnología puede organizar mejor determinados procesos, detectar errores y reducir tareas administrativas, pero su incorporación al trabajo modifica también la distribución de poder dentro de la empresa. Quien controla los datos, establece los parámetros y diseña el objetivo del sistema conserva una capacidad de decisión que no desaparece porque el resultado llegue a través de una pantalla.
A partir del 5 de octubre, las empresas españolas tendrán una obligación adicional de transparencia y los trabajadores dispondrán de una herramienta nueva para conocer cómo se adoptan decisiones que afectan a su relación laboral.
La inteligencia artificial seguirá entrando en las empresas porque ofrece posibilidades que ninguna regulación pretende detener. La cuestión laboral estará en garantizar que esa modernización no convierta en invisible a quien toma las decisiones ni deje sin explicación a quien tiene que soportarlas.
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