Las denuncias de acoso laboral que han aflorado en el ámbito político han introducido una confusión interesada entre categorías jurídicas distintas. No todo comportamiento reprobable es acoso laboral, ni toda relación jerárquica es una relación de trabajo. En el caso de cargos públicos electos, el análisis exige un rigor técnico mayor: definir el perímetro legal, separar responsabilidades y evitar atajos que desdibujen garantías básicas. El debate afecta de lleno al PSOE, pero trasciende a cualquier organización política que pretenda actuar con seguridad jurídica y credibilidad institucional.
Qué exige la ley para hablar de acoso laboral
El acoso laboral —mobbing— no se presume. La jurisprudencia española exige conductas reiteradas en el tiempo, dirigidas a menoscabar la dignidad del afectado, con intencionalidad o, al menos, con un efecto objetivable de degradación profesional o personal. No basta un conflicto puntual, ni un ejercicio severo de la autoridad. Tampoco basta la percepción subjetiva de malestar: deben concurrir hechos verificables, persistentes y con impacto en la salud o en el desempeño.
Además, el encaje típico del acoso laboral requiere una relación de trabajo: un vínculo jurídico-laboral o estatutario que sitúe a las partes dentro de una organización con capacidad de dirección y sanción. Este elemento es determinante y suele obviarse en el debate público, con el consiguiente riesgo de desnaturalizar el concepto.
Alcalde y concejal: ¿hay relación laboral?
Aquí se concentra la principal fricción. Un alcalde y un concejal no mantienen, por regla general, una relación laboral entre sí. Ambos son cargos electos, investidos por el voto, con funciones definidas por la ley y un estatuto propio. La jerarquía política —existente— no equivale a dependencia laboral. No hay contrato de trabajo, ni poder disciplinario laboral, ni subordinación en los términos exigidos por el Derecho del Trabajo.
Esto no significa que no puedan existir conductas ilícitas en ese marco. Pueden concurrir, según los hechos, delitos contra la integridad moral, abusos de autoridad o infracciones administrativas. Pero no todo abuso de poder político es acoso laboral, y forzar esa categoría puede acabar debilitando las herramientas de protección que sí existen para los verdaderos supuestos de mobbing.
La frontera entre lo reprochable y lo tipificado
El problema no es jurídico, sino político e institucional. La tentación de resolver conflictos complejos con etiquetas rápidas conduce a una inflación conceptual que termina jugando en contra de las víctimas reales. Si todo es acoso laboral, nada lo es con precisión. Y si el estándar probatorio se relaja por razones coyunturales, se abre la puerta a decisiones arbitrarias.
Los partidos tienen margen —y obligación— para actuar con códigos éticos más exigentes que el mínimo legal. Pueden apartar, investigar, sancionar internamente. Pero esa potestad no convierte automáticamente un comportamiento en delito ni suple los requisitos que exigen los tribunales. Confundir planos no fortalece la respuesta; la debilita.
La clave está en procedimientos claros y en la protección de quienes denuncian, sin sacrificar garantías. Un partido puede —y debe— investigar con diligencia, ofrecer canales seguros y evitar la revictimización. Pero también debe preservar la presunción de inocencia y el encaje correcto de los hechos. El uso impreciso del término “acoso laboral” en contextos donde no existe relación laboral genera inseguridad jurídica y expone a la organización a decisiones erráticas.
El debate actual exige menos ruido y más técnica. Nombrar bien los hechos es el primer paso para abordarlos con eficacia. Solo así se evita que la política sustituya al Derecho y que el Derecho quede reducido a una herramienta retórica. En un Estado de Derecho, las categorías importan. Y respetarlas es una forma de proteger tanto a las personas como a las instituciones.